Liderança Situacional e Times de Alto Desempenho

Publicado em 31-out-2011

A discussão sobre estilos de liderança é relevante para o líder entender suas dificuldades na gestão de pessoas e melhorar seu desempenho na organização. Escuto algumas vezes reclamações de gerentes que afirmam que sua equipe é "fraca". Que "eles" não conseguem entregar os produtos e serviços com qualidade e no prazo. É nessa situação que a discussão se faz necessária.

A ocasião determina o estilo de liderança. O conceito de liderança situacional consiste da relação entre estilo do líder, a maturidade do liderado e a ocasião encontrada. Esses elementos definem o comportamento do líder para dirigir a execução de uma tarefa de forma dinâmica e flexível. O líder deve oferecer apoio emocional aos liderados de acordo com o nível de maturidade do grupo, onde essa maturidade é relacionada com a capacidade de uma pessoa assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento.

Este modo de liderança é divido em quatro estilos:

1. Direção: quando o líder precisa treinar a pessoa para executar uma tarefa e acompanhar seu desenvolvimento até que a tarefa possa ser realizada com confiança.
2. Orientação: nesse caso a pessoa tem as habilidades, porém precisa conhecer a tarefa a ser realizada. O líder deve estimular e apresentar os benefícios que tratará para o cliente, empresa e a si mesmo;
3. Apoio: neste estilo, o líder deve motivar os liderados a buscar aperfeiçoamento em suas habilidades técnicas e comportamentais. A execução das tarefas exige pouca supervisão do líder;
4. Delegação: aplica esse estilo quando os liderados possuem maior autonomia e liberdade, possuindo conhecimento e segurança para executar as tarefas. O líder atribui níveis de autoridade para as pessoas e dedica pouca supervisão e apoio.

Se os liderados não estão executando as tarefas conforme o desejado tem que analisar se eles foram bem treinados e se estão tendo o apoio do líder. Se o gerente não assumiu o papel de líder treinador (estilo direção) ensinando e assegurando que as pessoas tivessem confiança na execução do trabalho, ele falhou. Aqui vale analisar se o próprio líder foi preparado para assumir a posição. Em épocas de escassez de mão de obra é comum promover ou contratar pessoas com pouca experiência ou treinamento na área gerencial.

Essa discussão traz para a mesa a questão se o líder deve ser especialista técnico com habilidade gerencias ou apenas suas habilidades gerenciais são suficientes. Acredito que isso depende da visão holística do líder e de sua adaptabilidade ao meio. Ter um especialista com habilidades gerenciais seria a principio a melhor opção, porém se ele agir como fonte completa e única de conhecimento pode não funcionar. Seus liderados poderão ficar inibidos a dar sugestões de melhoria de processos. Ter um líder hábil em gerenciamento pode motivar a colaboração entre as pessoas da equipe e obter excelentes resultados, entretanto, para isso a equipe deve ter maturidade e conhecimento.

Outra falha pode acontecer se o líder superestimar a capacidade de execução da equipe e falhar no apoio e na delegação. Sinais de falha na execução sugerem baixo apoio do líder ou no processo de seleção de pessoas para a tarefa. Infelizmente, muitas empresas apostam no resultado medindo o projeto por “heads”, ou seja, pelo número de pessoas alocadas e não pelo conjunto das qualificações das pessoas.

Liderança é assunto sério. Devem estar no top da lista de todos os CEOs, antes de resultados financeiros, acionistas, captação e retenção de clientes, novos produtos e expansão de mercado. Sem liderança nenhum dos objetivos citados será atingido.